El despido puede definirse como la decisi\u00f3n tomada por un empresario de poner fin a la relaci\u00f3n contractual laboral que mantiene con un determinado trabajador. Este hecho puede acontecer por varias circunstancias, lo cual dar\u00e1 pie a fijar, seg\u00fan la ley, diferentes tipos de despido:<\/p>\n
El despido disciplinario<\/b><\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n
El despido disciplinario es aquel por el que el empresario toma la decisi\u00f3n de rescindir un contrato a causa de un incumplimiento grave de este por parte del trabajador. Las causas vienen estipuladas en el art\u00edculo 54 del Estatuto de los Trabajadores, las cuales son:<\/p>\n
– Faltas de asistencia o de puntualidad repetidas e injustificadas.<\/p>\n
– Indisciplina o desobediencia a los superiores.<\/p>\n
– Transgresi\u00f3n de la buena fe contractual y abuso de confianza en la realizaci\u00f3n del trabajo.<\/p>\n
– Ofensas f\u00edsicas o verbales al empresario o a los compa\u00f1eros de trabajo.<\/p>\n
– Reducci\u00f3n continua y voluntaria de la productividad y el rendimiento pactados.<\/p>\n
– Embriaguez o toxicoman\u00eda si repercuten de forma negativa en el desempe\u00f1o laboral o suponen un riesgo para el trabajador o sus compa\u00f1eros.<\/p>\n
– Acoso laboral por raz\u00f3n de raza, etnia, religi\u00f3n, convicciones, edad, orientaci\u00f3n sexual, g\u00e9nero o discapacidad al empresario o a los compa\u00f1eros de<\/p>\n
trabajo.<\/p>\n
Debemos rese\u00f1ar, llegados a este punto, que estas son las causas establecidas, de forma general, en el Estatuto de los Trabajadores, aunque cada sector se rige por su propio Convenio Colectivo, el cual suele recoger un listado espec\u00edfico de faltas muy graves que pueden conllevar sanciones y despido disciplinario al empleado.<\/p>\n
El despido objetivo<\/b><\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n
Se considera como despido objetivo todo aquel por el que se procede a la extinci\u00f3n del contrato de trabajo por razones t\u00e9cnicas, organizativas, de producci\u00f3n o econ\u00f3micas que justifique la empresa. En l\u00edneas generales, las causas que motivan este tipo de despido se encuentran claramente establecidas en el art\u00edculo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Estas son:<\/p>\n
– Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida posteriormente a su colocaci\u00f3n efectiva en la empresa.<\/p>\n
– Falta de adaptaci\u00f3n del trabajador a su puesto de trabajo y a las modificaciones t\u00e9cnicas que necesarias.<\/p>\n
– Causas recogidas en el art\u00edculo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, aquellas referentes al despido colectivo.<\/p>\n
– Faltas justificadas pero intermitentes que lleguen al 20% durante dos meses consecutivos o el 25% durante cuatro meses discontinuos siempre y cuando que el total de faltas de asistencia en el a\u00f1o anterior supere el 5% del total de jornadas h\u00e1biles. Dentro de este supuesto no computan las faltas derivadas de la aplicaci\u00f3n del tratamiento m\u00e9dico de una enfermedad grave, de huelgas legales convocadas, de maternidad o paternidad, de lactancia, de riesgo durante el embarazo, de la realizaci\u00f3n de labores de representaci\u00f3n legal de los trabajadores, etc.<\/p>\n
El despido colectivo<\/b><\/p>\n
El despido colectivo, tambi\u00e9n denominado como Expediente de Regulaci\u00f3n de Empleo de extinci\u00f3n o ERE de extinci\u00f3n, acontece cuando un empresario toma la decisi\u00f3n de rescindir los contratos por causas objetivas de un determinado n\u00famero de sus trabajadores. Se considera como despido colectivo cuando:<\/p>\n
– Se despiden, al menos, a 10 trabajadores de una empresa como menos de 100 empleados.<\/p>\n
– Se despide al 10% del n\u00famero de trabajadores de aquellas empresas con entre 100 y 300 empleados.<\/p>\n
– Se despiden, al menos, a 30 trabajadores en aquellas empresas con m\u00e1s de 300 trabajadores.<\/p>\n
Al igual que sucede en el caso del despido objetivo, aquellos trabajadores que se vean afectados por un despido colectivo tendr\u00e1n derecho a una indemnizaci\u00f3n de 20 d\u00edas de salario por cada a\u00f1o que hayan trabajado en la empresa con el tope m\u00e1ximo de 12 mensualidades.<\/p>\n
Despido procedente, despido improcedente y despido nulo<\/b><\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n
Estos conceptos no hacen referencia a tipos de despidos en s\u00ed mismos, sino que, m\u00e1s bien, se utilizan a modo de ‘segundo nombre’ de cualquiera de los citados anteriormente. Y es que el trabajador siempre tiene la posibilidad de reclamar judicialmente el despido, siendo un juez competente el encargado de dar la correspondiente calificaci\u00f3n, la cual tendr\u00e1 una serie de consecuencias para ambas partes.<\/p>\n
Despido procedente<\/b><\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n
El despido procedente es aquel en el que el empresario acredita con pruebas las causas que le han motivado a rescindir el contrato que le un\u00eda laboralmente al trabajador. Por tanto, si dichas causas son de \u00edndole disciplinaria, no habr\u00e1 necesidad de llevar a cabo ning\u00fan tipo de indemnizaci\u00f3n. En cambio, si se trata de un despido objetivo, la indemnizaci\u00f3n a pagar ser\u00e1 de 20 d\u00edas por a\u00f1o trabajado hasta llegar a un m\u00e1ximo de 12 mensualidades.<\/p>\n
Despido improcedente<\/b><\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n
Un juez puede tipificar un despido como improcedente cuando el empresario no sea capaz de demostrar el incumplimiento laboral del empleado o cuando se lleva a cabo sin cumplir con los requisitos formales establecidos por la ley. En este caso, el trabajador ha de ser readmitido en el mismo puesto que ostentaba dentro de la empresa y con las mismas condiciones o percibir una indemnizaci\u00f3n, la cual ser\u00e1 de 45 d\u00edas por a\u00f1o trabajado por todo el tiempo en que haya prestado sus servicios con anterioridad al 11 de febrero de 2012 (fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 3\/2012 de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral) y de 33 d\u00edas de salario por cada a\u00f1o que haya trabajado con posterioridad a esa fecha. El importe de la indemnizaci\u00f3n no puede ser superior a los 720 d\u00edas de salario, con la salvedad de que el c\u00e1lculo del per\u00edodo anterior a la entrada en vigor de dicho real decreto-ley d\u00e9 un n\u00famero mayor. Si esto sucede, dicho importe no podr\u00e1 superar las 42 mensualidades.<\/p>\n
Despido nulo<\/b><\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n
Un despido solo puede ser declarado nulo cuando la causa que lo origina est\u00e1 relacionada con discriminaciones prohibidas en la ley o en la Constituci\u00f3n Espa\u00f1ola o cuando se violen derechos fundamentales. Esta tipificaci\u00f3n supone la inmediata readmisi\u00f3n del trabajador, as\u00ed como el abono de los salarios correspondientes a los meses que no haya trabajado por causa del despido.<\/p>\n
El proceso de despido<\/b><\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n
Cualquier despido ha de seguir una serie de pasos para ser efectivos. En resumen, estos son:<\/p>\n
– El preaviso. <\/b>El empresario tiene la obligaci\u00f3n de avisar al trabajador de su despido con, como m\u00ednimo, 15 d\u00edas de antelaci\u00f3n (art\u00edculo 53.1c del Estatuto de los Trabajadores) mediante la conocida como ‘carta de despido’. Esta fase solo es obligatoria en el caso del despido por causas objetivas. En caso de que el empleador no lleve a cabo este paso estar\u00e1 obligado a abonar al trabajador los d\u00edas de preaviso que no le haya concedido.<\/p>\n
– La carta de despido.<\/b> En este documento ha de informarse de la extinci\u00f3n del contrato de trabajo, as\u00ed como de la propuesta de finiquito y de las cantidades adeudadas. En este sentido cabe destacar que si el despido se produce por causas objetivas, salvo que sean de \u00edndole econ\u00f3mica, ha de abonarse la cantidad en el mismo momento de su entrega. Tambi\u00e9n debe especificar los hechos que motivan la extinci\u00f3n del contrato y la fecha a partir de la cual ser\u00e1 efectiva. La firma del trabajador es opcional, si bien es cierto que resulta recomendable que, en caso de que piense en efectuar una reclamaci\u00f3n judicial, escriba un ‘No Conforme’ junto a ella. Si el despido es verbal, ser\u00e1 improcedente en todos los casos.<\/p>\n
– El finiquito.<\/b> Es el pago de la cantidad correspondiente a salarios, vacaciones y a la parte proporcional de las pagas extras a las que el trabajador tenga derecho y que a\u00fan no haya percibido.<\/p>\n
– La indemnizaci\u00f3n.<\/b> M\u00e1s arriba comentamos las indemnizaciones correspondientes a cada tipo de despido. La cantidad se ajustar\u00e1 en base a ello y a la antig\u00fcedad del trabajador en la empresa, al salario bruto anual o mensual y al tipo de contrato.<\/p>\n
Una vez llegados a este punto, el trabajador y el empresario pueden llegar a un acuerdo y dar por finalizado el proceso de despido o dar comienzo a la v\u00eda judicial. En caso de que se opte por esta segunda v\u00eda, ambos deber\u00e1n contratar los servicios de un abogado. Adem\u00e1s, el trabajador tendr\u00e1 la obligaci\u00f3n de presentar la demanda en un plazo m\u00e1ximo de 20 d\u00edas h\u00e1biles desde la fecha en que el despido fuese efectivo. Estas son las fases del proceso cuando se da comienzo a la v\u00eda judicial:<\/p>\n
–\u00a0La conciliaci\u00f3n previa. <\/b>Se trata, a trav\u00e9s de la presentaci\u00f3n de la Papeleta de Conciliaci\u00f3n, de evitar el procedimiento judicial mediante un nuevo acuerdo.<\/p>\n
– El juicio.<\/b> Justo antes del juicio ambas partes tienen otra oportunidad de llegar a un acuerdo que tendr\u00e1 la misma validez legal que una sentencia judicial. En caso de que tampoco se produzca, el juez correspondiente ser\u00e1 el que determinar\u00e1 qui\u00e9n tiene raz\u00f3n.<\/p>\n
Tambi\u00e9n queremos decir que en los juicios de \u00e1mbito laboral no existen condenas en costas para el trabajador. Por tanto, en caso de perder el juicio, este no tendr\u00e1 que hacer frente a los honorarios del abogado que defendi\u00f3 a la empresa. Asimismo, la mayor\u00eda de abogados especializados en derecho laboral suelen establecer su minuta en dos partes: una fija de cuant\u00eda muy reducida y otra variable que suponga un porcentaje de la indemnizaci\u00f3n percibida en caso de que la sentencia sea favorable al trabajador.<\/p>\n
Esperamos haberle sido de ayuda y que, a partir de este momento, tenga mucho m\u00e1s claro los tipos de despido existentes y todo el proceso que los rodea. Si le han despedido y est\u00e1 pensando en reclamar judicialmente no dude en contactarnos, estaremos encantados de ayudarle.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"